Telearbeit (Home-office)

Königliches Gesetzesdekret 28/2020, vom 22. September über Telearbeit.

Am vergangenen 22. September wurde das erwartete Gesetzesdekret über Telearbeit gebilligt, durch welches die Telearbeit reguliert wird.

Nach regelmäßigen Versammlungen und als Konsequenz der Notwendigkeit einer Regulation dieses Aspektes hinsichtlich der Evolution der Pandemie COVID-19 hat das Rechtsorgan die Fassung des Gesetzes vollendet.

Dieses war eine ausstehende Aufgabe unseres Rechtsorgans trotz mehrmaliger Versuche in Europa zur Förderung der Sicherheit der Arbeitnehmer in dieser Modalität (Europäische Rahmenvereinbarung zur Telearbeit vom Juli 2020).

Die wichtigsten Aspekte der neuen Vorschriften sind:

1.- Anwendung:

Sie gilt für Arbeitnehmer, die ihre berufliche Tätigkeit regelmäßig aus der Ferne (Telearbeit) ausüben: Mindestens 30 % des Arbeitstages werden innerhalb eines Zeitraums von 3 Monaten als Telearbeit geleistet, oder der entsprechende proportionale Prozentsatz, je nach Dauer der Arbeit, wie in Artikel 1 vorgesehen, z. B. ein Vollzeitbeschäftigter (40 Std./Woche), der mindestens 12 Std./Woche aus der Ferne arbeitet.

2.- Freiwilligkeit:

Sie ist für die Parteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) freiwillig und erfordert eine unterzeichnete schriftliche Vereinbarung.

Die Weigerung des Arbeitnehmers, Telearbeit zu leisten, seine Schwierigkeiten bei der ordnungsgemäßen Durchführung der Telearbeit oder seine persönliche Rückkehr an den Arbeitsplatz stellen keinen gerechtfertigten Kündigungsgrund dar.

In Übereinstimmung mit den Bestimmungen von Kapitel II, Abschnitte 1 und 2.

3.- Inhalt der Vereinbarung:

Die Vereinbarung kann zu Beginn unterzeichnet werden oder nach Abschluss des Arbeitsvertrags, solange dieses vor Beginn der Telearbeit erfolgt gemäß Art. 7 des Gesetzesdekrets. In diesem werden eine Reihe von Bedingungen gelistet, von denen Folgende hervorzuheben sind:

– Inventar der Mittel, Ausrüstung und Werkzeuge für die Ausführung der Arbeit.

– Auflistung der Ausgaben, Form der Quantifizierung der Erstattung, Zeitpunkt und Form der Zahlung (gemäß Tarifvertrag).

– Arbeitszeiten.

– Prozentualer Anteil und Verteilung der Arbeit zwischen Telearbeit und am Arbeitsplatz, falls zutreffend.

– Arbeitsplatz.

– Telearbeitsplatz nach Wahl des Arbeitnehmers.

– Dauer der Fristen für die Rückgängigmachung, falls zutreffend.

– Dauer der Vereinbarung zur Telearbeit.

4.- Bereitstellung und Erhaltung von Mitteln sowie Zahlung und Erstattung von Ausgaben:

In Abschnitt 2 des Kapitels III wird festgelegt, dass die Firma alle Mittel, Ausrüstungen und Werkzeuge zur Verfügung stellen muss, die für die Ausführung der Arbeit erforderlich sind und die Kosten dieser entrichten bzw. ausgleichen muss. Die Kosten sowie Zeitpunkt und Form des Ausgleichs werden in der vormals genannten Vereinbarung erfasst.

5.- Register der Arbeitszeiten:

Die Bestimmungen unterscheiden sich in dieser Hinsicht nicht, wobei der obligatorische Charakter des Registers der Arbeitszeiten des Arbeitnehmers, das durch die Königliche Gesetzesverordnung 8/2019 festgelegt wurde, beibehalten wird, einschließlich  der Aufnahme des Beginns und des Endes des Arbeitstags.

6.- Recht auf digitale Abschaltung (Art. 18):

Eine der eingeführten Neuheiten ist das Recht auf digitale Abschaltung außerhalb der Arbeitszeit, ein Recht, das von Gewerkschaften und Arbeitnehmern angesichts der Schwierigkeit der Abschaltung, der einige Beschäftigte während der Quarantänezeit ausgesetzt waren, verfolgt und gefordert wird.

7.- Frist für die Formalisierung/Anpassung:

Arbeitsbeziehungen, die unter dieser Modalität vor der Genehmigung des Königlichen Gesetzesdekrets vereinbart wurden, müssen innerhalb von 3 Monaten nach der Billigung der oben genannten Regelung formalisiert werden. Wie in der ersten Zusatzbestimmung der Verordnung dargelegt.

Obwohl dies die wichtigsten Aspekte der neuen Regelungen sind, die wir hervorheben möchten, hat der Gesetzgeber auch dafür gesorgt, dass der „Telearbeiter“ die gleichen Rechte behält, wie als wenn dieser am Arbeitsplatz arbeiten müsste, um ihn zu schützen und jede Art von Diskriminierung zu vermeiden.

Beispiel

Wenn ein deutsches Unternehmen einen Arbeitnehmer in Spanien hat, der seine berufliche Tätigkeit von zu Hause aus als „Home-Office“ ausübt, weil das Unternehmen nicht über sich in diesem Land befindliche Arbeitsplätze verfügt, besteht der erste Schritt darin, in den Klauseln des Arbeitsvertrags die zwischen den Parteien vereinbarten Bedingungen zu formalisieren,

  • den Arbeitstag (40h/Woche)
  • die Arbeitszeit (Mo-Fr von 9 bis 17 Uhr)
  • die Angabe des Arbeitsortes (Wohnung des Arbeitnehmers)
  • die Vertragsdauer (3 Monate)
  • den Prozentsatz des Arbeitstages, der aus der Ferne ausgeführt wird (100 %)
  • ein Verzeichnis der Geräte, Mittel und Werkzeuge, die der Arbeitgeber ihm für die Durchführung der Tätigkeit zur Verfügung stellt (Computer, Drucker, Telefon usw.)
  • die Liste der Kosten, die der Arbeitgeber erstattet, und die Form der Erstattung (z. B. Telefon- und Internetanschluss, Kosten für Arbeitsmaterial usw. in dem entsprechenden, in seinem Tarifvertrag festgelegten Sachbegriff); u. a. die unter Punkt 3 aufgeführten Bedingungen.

Sobald die Bedingungen für die Telearbeit vereinbart und im Arbeitsvertrag formalisiert worden sind, muss der Arbeitgeber die Mittel, Geräte und Einrichtungen zur Verfügung stellen, die er dem Arbeitnehmer vor Beginn des Arbeitsverhältnisses genannt hat, d. h. bevor der Arbeitnehmer seine berufliche Tätigkeit aufnimmt, muss der Arbeitgeber ihm die vereinbarten Computer, Drucker und/oder Telefone zur Verfügung gestellt haben, und diese müssen an seinem Wohnort verfügbar und erreichbar sein.

Von diesem Zeitpunkt an beginnt das deutsche Unternehmen das Arbeitsverhältnis wie in jeder anderen Situation normal und zahlt dem Arbeitnehmer monatlich die vereinbarten Ausgaben in der vereinbarten Form sowie die Wartung der Ausrüstung unter Einhaltung der übrigen gesetzlichen Verpflichtungen (Arbeitnehmerstatut und/oder geltender Tarifvertrag), die das Arbeitsverhältnis regeln.


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